X
تبلیغات
وکیل جرایم سایبری
•*´¨`*•.¸دوستان¸.•*´¨`*•.¸
هرکس به اندازه ی اهدافش ثروتمنداست

مدیریت بر اساس اهداف فردی

مدیریت بر اساس اهداف فردی

چکیده

• در دنیای رقابتی امروز، مدیریت بر اساس اهداف فردی برای همه‌ سازمانها کاربرد دارد.
• می‌توان از مفاهیم و فرآیندهای عمومی در قبال کار و زندگی شخصی استفاده کرد.
• مدیریت بر اساس اهداف فردی زمانی دارای بیشترین تاثیر است که به عنوان" روشی در مدیریت و اجرای استراتژی" مورد استفاده قرار بگیرد.
• عقاید پیتر دراکر محدود به زمان خاصی نیستند.
• اجرای بهترین روشها حتی برای بهترین سازمانها نیز دشوارست .
• ساده و مستمر بودن، کلید موفقیت مدیریت بر اساس اهداف فردی است.

نیاز
طی قرن گذشته، درکی کلی وجود داشته که به غیر از مدیران ،هیچ کس نمی‌داند سازمان چرا و به کجا می‌رود ضمن اینکه هیچ کس هم از آنها انتظار ندارد که چه به لحاظ فردی و چه به عنوان یک تیم، به شکلی خوش‌بینانه وساده انگارانه عمل کنند. اما همیشه چنین نیست. شکاف بزرگی میان بهترین روشها و میانگین عملکرد بخشهای دولتی و خصوصی سراسر جهان دیده می‌شود. البته در جهان رقابتی و پیچیده‌ای که مدیران در آن کار و زندگی می‌کنند، پیشرفتهای چشمگیری حاصل شده‌است .
این مقاله به تکامل مدیریت بر اساس اهداف فردی، آنچه بهترین روش را تشکیل می‌دهد و اجرای اثربخش آن می‌پردازد.

تعریفی عمومی
در ساده‌ترین تعریف ، مدیریت بر اساس اهداف فردی را می‌توان مجموعه‌ای از اهداف فردی یک مدیر در مسیر درک، پرداختن و سود بردن از آینده دانست.
چنین مزایایی، از طریق رضایت فردی در حوزه‌های زیر محقق می‌شود:
• مشارکت در سازمانی که مدیر در آن کار می‌کند؛
• استفاده و توسعه‌ تواناییهای فردی؛
• دوران شغلی، شناخت و مزایا؛
• زندگی خصوصی و سبک زندگی؛
• مدیریت زمان.
اکثر مدیران با این مفهوم موافق نیستند. بسیاری از مدیران خودفرما همواره تمایل دارند که به روش خاص خود مدیریت کنند و حتی در قبال آموزش و بازنشستگی نیز از همان روش بهره ببرند. در واقع مهارتهای مورد نیاز برای مدیریت بر اساس اهداف فردی، عمومی و کاربرد آنها در تمامی مراحل زندگی افراد شکل می گیرد.
مدیران – حتی خودفرما – در انزوا کار نمی‌کنند. اما آنها دارای دیدگاهها، اولویتها و بلندپروازی‌هایی هستند که تحت تاثیر موقعیت و وظایف آنها قرار دارد. به همین ،علت غالباً نتیجه‌ نهایی ماحصل کار تیمی نیست بلکه نتیجه‌ای غیرمولد، فرساینده و ناامیدکننده است. سازمانهایی که به بهترین شکل مدیریت می‌شوند، مدتها است که از وجود چنین مشکلی آگاه هستند.

پیشرفتی بزرگ
اگرچه کتاب ‌‌عمل مدیریت پیتر دراکر ، نخستین بار در سال 1954 منتشر شد اما عقاید، دیدگاهها و ایده‌آلهای او که 50 سال پیش بیان شده‌اند، امروز نیز کاربرد دارند. دراکر راهکارهایی رابرای مدیریت بر اساس اهداف فردی مطرح کرده که هنوز هم بهترین روش هستند:
• تمرکز مستمر بر نیازهای فعلی و آتی مشتریان داخلی و خارجی؛
• تمرکز از طریق استراتژی واحد و سازمان. تحقق استراتژی از طریق مدیریت بر اساس اهداف فردی و کنترل خویشتن. تمرکز بر نتایج کلیدی؛
• کار تیمی به صورت افقی، عمودی و مورب در سازمان؛
• تشویق در ازای نتایج.

گسترش عقاید دراکر
از اوایل دهه‌ 1960، بسیاری از سازمانها به دنبال استفاده رسمی یا غیررسمی استراتژی مدیریت بر اساس اهداف فردی بر آمدند ، اما اغلب آنها فاقد مدیرانی مجرب برای توسعه‌ فناوری اطلاعات، بازاریابی و منابع انسانی بودند. این شرکتها غالباً به دنبال کمکهای خارجی هستند و بسیاری از دانشگاهها و مشاوران برای تامین نیازهای انها شروع به تحقیق، نگارش مقالات و ارایه‌ مشاوره در حوزه‌ مدیریت بر اساس اهداف فردی کرده‌اند.
برجسته ‌ترین شاگردان پیتر دراکر عبارت بودند از جرج اودیون در ایالات متحده، ویلیام ردین در کانادا و جان هامبل در اروپا. آنان رویکردهایی را تدوین کردند که هم برای کسب و کارهای کوچک خانوادگی قابل استفاده بودند و هم برای شرکتهای بزرگ چندملیتی، کلیساها، دولتها و... آنها علاوه بر تحقیق دراکر، از آثار گرینگر (سلسله‌ اهداف)، رنسیس لایکرت (تلفیق اهداف)، داگلاس مک‌ گریگور (تئوری X و Y)، آبراهام ماسلو (سلسله‌ نیازها و بلندپروازیها) و دیگران استفاده کردند.
دیگر مشاوران نیز به زودی به تبعیت از آنها پرداختند و در دهه‌های 1960 و 1970 نامهای بسیاری در قالب مدیریت بر اساس اهداف فردی به بازار معرفی شدند همانند تحقق نتایج کسب و کار، مدیریت بر اساس اهداف فردی، مدیریت اثربخش، رهبری مراکز اقدام، توسعه‌ عملکرد مدیریت، تعیین و ارزیابی اهداف و مدیر یک دقیقه‌ای. هر یک از آنها فرآیندها، اسناد و واژگان خاص خود را دارد. بسیاری از این برنامه‌ها کارآیی خوبی داشتند زیرا تحت رهبری رؤسای هیات مدیره و مدیران ارشد بودند.
در بسیاری موارد، فرآیندها و مهارتهای مدیریت بر اساس اهداف فردی با رهبری استراتژی، کیفیت جامع و برنامه‌های مهندسی مجدد تلفیق شده‌اند.

بهترین روش در قبال مدیریت بر اساس اهداف فردی – هم‌اکنون در کجا قرار دارید؟
مطالب فردی ارایه شده در جدول 1، خلاصه‌ای از بهترین روش است.
از این پرسش‌نامه در قبال اهداف زیر استفاده کنید:
• ارزیابی بهترین روش؛
• ارزیابی اثربخشی روشهای فعلی خود؛
• مشخص نمودن نقاطی که نیازمند بهبود ند.
جایگاه خود را در قبال هر یک از امتیازات زیر بسنجید:
* عدم وجود مفهوم.
1- شواهدی وجود دارند اما سطح آن پایین است.
2- چنین مفهومی وجود دارد اما کارآمد نیست.
3- چنین مفهومی وجود دارد و نتایج شرکت، مؤید مزایای آن هستند.
4- من معتقدم آنچه انجام می‌دهیم، بهترین روش است.
واحد شما می‌تواند یک شرکت کامل، یک شرکت تابعه، یک بخش کسب و کار، یک گروه تولیدی یا یک اداره، شعبه یا گروه پروژه باشد.
فکر می‌کنید طی 12 یا 24 ماه آینده چه تغییراتی رخ خواهند داد؟

عوامل موفقیت برای مدیریت بر اساس اهداف فردی
عوامل متعددی مؤید موفقیت یا شکست سیستمهای مدیریت بر اساس اهداف فردی هستند. نکته‌های زیر برگرفته از مطالعات پیمایشی گوناگونی هستند (معرفی و حفظ این سیستم کار ساده‌ای نیست!):
• رهبری ملموس مدیریت.
• استمرار کار مدیریت ارشد.
• ثبات سیستم.
• مالکیت سیستم و فرآیندهای فرعی در عملکردمدیریت صف نه مدیریت مالی یا منابع انسانی. حمایت تمامی بخشها.
• تعیین اهداف چالش‌برانگیز برای تمامی بخشهای صف، خدماتی یا پشتیبانی.
• مدیریت ارشد به عنوان راهنما نه به عنوان عامل اصلی.
• سادگی مستندات و نکات راهنما.
• مجموعه‌ای متوازن از اهداف تعیین شده برای هر مدیر که مشخص، مناسب، واقع‌بینانه و قابل سنجش هستند.
• تعیین اثربخش اولویتها. تعیین اهدافی که مهم هستند.
• حمایت از اهداف تعیین شده به کمک یک طرح اقدام و تجزیه و تحلیل ریسک.
• فرآیند تعیین اهداف برای مدیران جدید به عنوان یک فرآیند یادگیری همراه با حمایت مناسب.
• رابطه‌ای مستقیم میان اهداف و بودجه و تضمین اینکه برای دستیابی به اهداف توافق شده، منابع مورد نیاز تأمین می‌شوند.
• ایجاد رابطه‌ای خوب میان مدیران در زمانی که تغییراتی در نتیجه‌ ارتقا، تعیین وظایف خاص یا ترک شرکت برای پیوستن به دیگر شرکتها رخ می‌دهد.
• جلسات اجرا و روزآمدسازی مدیریت بر اساس اهداف فردی در کنفرانسهای داخلی، برنامه‌های رهبری و کارگاهها.
• اعطای اختیارات مدیریتی .
• ارزیابی عملکرد در زمان برنامه‌ریزی شده. اینها جلسات هدایت‌کننده هستند نه جلسات بازجویی.
• رابطه‌ میان دستاوردها و امتیازات یک مدیر، منصفانه تلقی می‌شوند.
• اگر اهداف دشواری تعیین شده باشند، باید در مقایسه با هدفی که با حداقل تلاش حاصل می‌شود، امتیازات بسیار مهمتری را برای آنهادر نظر گرفت.
• تقویت مستمر مسیر استراتژیک و اولویتهای سازمان.
• مشارکت برای تهییج و بهره‌برداری از چالشهای مستمر، نگرشها و تصورات. تغییر ذهنیت افراد برای اینکه در مورد واقعیات بیندیشند.
• ممیزی دایم برای ارزیابی این امر که آیا فرآیندهای مدیریت بر اساس اهداف فردی همچنان مولد هستند یا خیر.

معرفی یک رویکرد جایگزین – اگر اصلاً به وجود آید – به سالها زمان نیاز دارد.
جدول 1
من و تمام اعضای تیمم دارای این موارد هستیم: 4 3 2 1 0
1. درکی روشن از استراتژی، اولویتها و اهداف کلیدی کل سازمان
2. درکی روشن از کمکهایی که از واحد من انتظار می‌رود و نتایج کلیدی
3. توافق برای کمک یا دریافت کمک از دیگر واحدها در تحقق اهدافمان
4. توافق در مورد اهداف فردی برای 6، 12 یا 18 ماه آینده که سازمان نسبت به آنها متعهد شده است
5. دستیابی به اهداف توافق شده طی سه سال گذشته
6. اطلاعات و داده‌های جمعی برای پیگیری پیشرفت و شناسایی فرصتها و خطرهای در حال ظهور
7. جلسات تیم ویژه و جلسات دو جانبه برای ارزیابی پیشرفت، کاهش خطرها و روزآمد کردن اهداف
8. یک برنامه‌ توسعه‌ فردی برای ارایه‌ اطلاعات، مهارتها و تجارب لازم جهت تحقق اهداف
9. یک ارزیابی سالانه‌ عملکرد که هدفمند و منصفانه است
10. تشویق گروههایی که به شکلی مستقیم و هدفمند به اهداف دست یافته‌اند
مجموع امتیاز ستونها



آخرین مطالب
آرشیو مطالب
صفحات جانبی
پیوند های روزانه
امکانات جانبی
دانلود مقالات حسابداری و حسابرسی
Blog Skin

بزرگترین گروه ریاضی

دانلود فیلم

شادزیست

قالب وبلاگ

لیمونات

تک باکس

دانلود نرم افزار

تصویر ثابت